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★★★12 賃金と労働組合の関係2

弱い従業員が守られている

 春闘は、会社が利益を上げるのを前提にしていないため、赤字の会社だと、労働組合は雇用維持を要求するようになっています。これは変な話で、利益を出せないのに、雇用を維持していたら、赤字が膨らみ、倒産します。

 雇用を維持する代わりに、ベースダウンする会社もありますが、これでは実力のある従業員がどんどん辞めていきます。能力主義になっていないから、一律という発想になってしまうのです。

 一方、累積赤字が大きく膨らみ、債務超過に陥り、どうにもならない会社に銀行が債権放棄して、銀行管理下に入ると、人員整理、賃金大幅カットなどが行われます。実質国有化となった、りそなホールディングでもそうでした。

 人員整理をするときには、従業員を個別に呼び出し、
「Aさん、辞めてくれないか」
「Bさん、辞めて欲しいんだけど……」
というクビ切りは行われず、希望退職を募るのが大半です。

整理解雇をするのは難しい

 なぜ、このように整理解雇通知が行われないのでしょうか? 労働基準法では、30日前に予告するか、30日分の賃金を支払えば、従業員を解雇できるようになっていますが、それだけで解雇できるわけではありません。

 整理解雇の通告をしたAさんとBさんをはじめとして数人で労働組合をつくり、団体交渉をして、会社側と平行線が続けば、民事訴訟になり、会社側が負けることも十分にあるのです。

 1.解雇の必要性があること
 2.解雇を回避する余地がない
 3.解雇対象者の選定が客観的・合理的
 4.労使協議など妥当な手続きをとっている

 この整理解雇の4要件を満たしていないと、整理解雇が適法とは判断されません。現在の労働基準法では、解雇の条件など触れていないため、民法に照らして、労使が民事で争うことになります。それを避けるため希望退職を募るというわけです。

 しかし、希望退職で応募してくるのは能力があり、他社でも通用する人がほとんど。残って欲しい人材が流出し、辞めて欲しい人材が残るという傾向があります。

 そのため、経営者などから解雇要件の見直しを認める声が上がり、厚生労働省では労働基準法を改正する動きもあります。

会社と従業員は競争関係

 戦後30年続いてきた終身雇用制や年功序列型の賃金体系を崩すには、企業対企業が競争のように、会社対従業員も競争にあることを従業員に徹底させる必要があります。

「横並びに給料が上がる時代は終わった。同じ年齢でも年収300万円の人もいれば、1,000万円の人もいる」ことを従業員がわかっていないと、労使トラブルに巻き込まれる可能性が十分あります。

 利益を出せない赤字の会社では雇用維持よりも、「どうやったら、労働効率を上げられるのか?」を考えなければいけません。いまは週休二日、年末年始の休みやゴールデンウィーク、祝日も増えていますし、有給もありますから、実質的な労働日数は1カ月に18日もないはずです。経営側からすれば、勤務時間内にきちんと働かない従業員には、賃金を払う余裕はないはずです。

 黒字でも、トヨタのカイゼンのように、絶え間ない合理化を会社全体で続けていかなければ、いつか赤字になります。利益を1億円出している会社が10億円にするためには、ムダをなくして組織効率を良くしなければ不可能です。

 機会損失を会社を被っているという発想で会社が取り組めば、黒字を常に維持できるのです。売上が100億円あると、100億近いお金を使っていることになります。従業員ひとり一人がその使い方を考えると、利益が大きく違ってくるのに、会社の中にいると、どこがムダなのか気がつきません。

 火事が起きたときを想像してみてください。多くの人は、自分で消そうと思うものです。まず消防署に電話をしなければいけないのに、水を一生懸命かけることをします。火の粉が上がっていたら、水をかけても仕方がありません。

 21世紀は、売上が上がったあと、処理をいかに効率よくするかがカギとなります。一律賃金カット、あるいは一律賃金アップ、みんなで節電などとすると、ますます経営がうまくいかなくなります。




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