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★★★11 賃金と労働組合の関係1

労働組合の要求に満額回答した2社

 日々自己啓発を重ねて、成長を続ける従業員に対しては、賃金を上げるべきです。能力のある従業員は、給料の数倍稼ぎますから、会社としても、利益は大きくなくなり、労使ともに良いわけです。この逆に、一律賃金を上げるのは、論外です。

 V字回復した日産自動車は2003年の春闘で、ベースアップ(ベア)1,000円・定期昇給(定昇)6,000円・年間一時金5.8カ月分という労働組合の要求に対して満額で回答しました。

 昨年の1兆円突破に続き、2003年3月期決算でも最高益を上げたトヨタ自動車の春闘では、組合は一時金基準賃金5カ月プラス55万円の過去最高のボーナスと、ベアを要求しない代わりに、労働の質向上による成果配分として年間6万円を要求。トヨタも満額で回答しました。

 トヨタは昨年の春闘でもベアゼロを回答。「高収益を上げ、高い株価を実現する」ために、組合は妥協しました。昨年から、毎年賃金が上がるという仕組みが崩れたわけです。

 しかし、好業績が続いているのに、「賃金は上がらないのか」という組合員の不満が高まり、このままでは従業員の士気が下がると経営側が判断。日産自動車がベアを含む満額回答したということも影響し、組合の要求に応えることになりました。

日産とトヨタの違い

 日産とトヨタの大きな違いは、トヨタ労組は、成果配分を要求したことです。これは組合員×6万円の枠を用意し、個人の成果によって配分するもので、10万円もらえる人もいれば、1万円の人もいるということ。経営陣にとっても、能力主義の賃金制度へ移行する布石になったわけです。

 この成果配分は、実質的な一時金であることから、春闘後、トヨタでは年齢給廃止など賃金制度の見直しに着手する方針です。トヨタの生産現場では、洗い出された問題・課題を現場で改善することにより、人件費や在庫を大幅削減する「カイゼン」を続けています。他社から見れば、「乾いた雑巾を絞る」と揶揄されるほど、ムダを排除する徹底的なコスト削減をしています。

 こうした労働現場の強さをデフレ下で保つためには、ベアや定昇ではなく、能力主義の賃金制度に移行するのは当然の動きといえます。

労働者は弱い立場なのか?

 労働組合は、日本では明治時代に誕生しました。第二次世界大戦が終了後、憲法によって「労働三権」が保障され、労働三法などの各種の法律により、労働者が守られるようになったのです。ベアは昭和30年以来、「春闘」方式で毎年1回、業績、物価上昇などを踏まえて労働組合と経営陣が交渉するのが通例となりました。

 経営陣に比べて弱い立場である労働者が、突然の解雇などから身を守るために、ひとりではなく、仲間と協力できるように労働組合ができたわけです。

 しかし、21世紀に入って終身雇用制が崩れて、転職は当たり前になり、雇用の流動化が進んでいます。会社に不満足であれば、転職するという選択肢もあるわけです。あるいは独立もしやすくなりました。最低資本金規制(株式会社1,000万円、有限会社300万円)が特例で免除、1円の資本金で社長になることもできます。

 1億円を稼いでいる従業員の給与が1,000万円ならば、その会社で賃金交渉をするより、実力を評価し、もっと高い給与を出す会社に転職する道を選ぶ人たちが多くなっています。

 こうなると、春闘でのベアいくら、定昇いくらという一律賃金アップは意味がありません。一律という発想は、時代遅れとなっています。

 労働者は弱いという立場から変わり、会社と従業員は競争関係になっています。実力のある従業員には、適正な給与を払わなければ、雇用関係を維持できなくなっています。結果を出す従業員の立場は強く、それが出せない従業員は弱いため、会社に残り、労働組合にしがみつくしかないないのです。




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